Mikä palkka-avoimuusdirektiivi?
Euroopan parlamentti hyväksyi maaliskuussa 2023 palkka-avoimuusdirektiivin, joka tulee sisällyttää kaikkien EU:n jäsenvaltioiden kansalliseen lainsäädäntöön viimeistään kesään 2026 mennessä. Tällä hetkellä ei ole vielä tarkalleen tiedossa, millaisia muutoksia Suomen lainsäädäntöön tullaan tekemään direktiivin vuoksi. Direktiivejä ei tarvitse täytäntöönpanna kirjaimellisesti, vaan usein ne sallivat erilaisia vaihtoehtoja kansallisten lakimuutosten sisällölle. Palkka-avoimuusdirektiivi on kuitenkin jo huomioitu hallitusohjelmassa, jonka kirjauksen mukaan Suomessa palkka-avoimuutta edistetään direktiivin minimisäännösten mukaisesti.
Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on muun muassa lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä sekä edistää samapalkkaisuutta ja sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä.
Vuonna 2020 naiset ansaitsivat EU:ssa keskimäärin 13 % vähemmän kuin miehet. Yhdeksi suurimmista syiksi tähän on todettu palkkauksen puutteellinen läpinäkyvyys.
”Vuonna 2020 naiset ansaitsivat EU:ssa keskimäärin 13 % vähemmän kuin miehet. Yhdeksi suurimmista syistä on todettu palkkauksen puutteellinen läpinäkyvyys.”*
*Lähde: Eurooppa-neuvosto.
Palkka-avoimuusdirektiivi koskee kaikkia yksityisen ja julkisen sektorin työnantajia. Yli 100 henkeä työllistäviä yrityksiä koskee vielä laajempi velvoite, sillä heidän pitää myös raportoida sukupuolten välisistä palkkaeroista.
Miten palkka-avoimuusdirektiivi konkreettisesti vaikuttaa?
Direktiivin vaikutukset rekrytointikäytäntöihin
- Rekrytointeja tehdessä työnantajien pitää ilmoittaa palkka tai palkkahaitari työnhakijoille ennen työhaastattelua.
- Työnantaja ei saa kysyä työnhakijoilta tietoa heidän aikaisemmista palkoistaan.
- Jatkossa kaikkien titteleiden ja työpaikkailmoitusten tulee olla sukupuolineutraaleja.
Direktiivin vaikutukset nykyisiin työntekijöihin
- Työntekijöillä on oikeus saada tietää keskimääräinen palkkataso, jota maksetaan samaa tai samanarvoista työtä tekeville, sukupuolen mukaan jaoteltuna. Työnantajan tulee ilmoittaa työntekijöille tästä oikeudesta vuosittain ja työnantajan tulee toimittaa tiedot työntekijälle kahden kuukauden sisällä pyynnöstä.
- Työntekijä voi kysyä työnantajalta palkan ja urakehityksen määrittelyyn käytetyt kriteerit, joiden on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
- Työnantajien on analysoitava säännöllisesti palkat ja tarkistettava, ettei palkkauksessa ole epäoikeudenmukaisia eroja sukupuolen perusteella. Tämä ei tarkoita sitä, että jatkossa kaikilla saman tyyppistä tehtävää tekevillä tulisi olla sama palkka, vaan sitä, että palkkaerojen tulisi olla perusteltavissa yhdenmukaisin kriteerein, jotka ovat kaikkien tiedossa.
- Osa yllä olevista velvoitteista koskee jo nyt tiettyä osaa työantajista, sillä Suomen tasa-arvolaki velvoittaa tällä hetkellä yli 30 työntekijää työllistäviä työnantajia kartoittamaan naisten ja miesten väliset keskipalkkaerot työntekijäryhmittäin, kertomaan nämä työntekijöilleen sekä korjaamaan perusteettomat palkkaerot.
Yli 100 henkilöä työllistäviä työnantajia koskettaa myös raportointivelvollisuus
Yli 100 henkilöä työllistävien työnantajien tulee jatkossa raportoida sukupuolten välisistä palkkaeroista työpaikalla säännöllisin väliajoin. Raportointi koskee keskimääräisiä ja mediaanipalkkoja sekä palkkaerojen syitä ja mahdollisia korjaavia toimenpiteitä.
Nämä raportit tulee julkaista työnantajan verkkosivuilla tai asettaa ne muulla tavalla julkisesti saataville sekä toimittaa työntekijöiden edustajille ja viranomaisille. Mikäli raportista selviää yli 5 %:n palkkaeroja sukupuolten välillä, eikä työnantaja pysty oikeuttamaan niitä objektiivisten ja sukupuolineutraaleiden tekijöiden perusteella, tulee työnantajan tehdä yhteinen palkka-arviointi yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa.
- 100–149 työllistävien työnantajien tulee raportoida palkkaeroista neljän vuoden välein. Kun direktiivin täytäntöönpanosta on kulunut viisi vuotta, 100–149 työllistävien työnantajien tulee raportoida joka kolmas vuosi.
- 150–249 henkilöä työllistävien työnantajien tulee raportoida palkkaeroista joka kolmas vuosi.
- Vähintään 250 henkilöä työllistävien työnantajien tulee raportoida palkkaeroista joka vuosi.
Miten valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin?
Valmistautuminen vaatii suunnittelua, resursseja ja yhteistyötä. Alta löydät muutamia vinkkejä, miten voit aloittaa valmistautumisen yrityksessäsi:
- Analysoi eri tehtävissä olevien työntekijöiden palkat sukupuolittain ja selvitä, onko mahdollisille eroavaisuuksille objektiivisesti määritellyt perusteet. EU:n ohjeistuksen mukaan työn arvoa voi arvioida ja vertailla esimerkiksi koulutuksella, osaamisella, suoriutumisella sekä vastuulla. Mikäli palkoista löytyy epäoikeudenmukaisia eroja, suunnittele korjaustoimenpiteet ja toteuta ne.
- Luo tehtäväkohtaiset työn vaativuuden arviointimallit, jotka ohjaavat palkkojen määrittelyä ja perustelua. Arviointimalli voi sisältää esimerkiksi tietyssä roolissa määritellyt tehtävät, vastuut sekä osaamisvaatimukset.
- Päivitä linjauksesi rekrytoinneissa direktiivin mukaisiksi ja kouluta nämä linjaukset kaikille rekrytointeihin osallistuville henkilöille.
- Vaivaton ja työnhakijoiden parissa kiitosta saanut tapa palkan viestimiseen työnhakijoille on palkan sisällyttäminen työpaikkailmoitukseen.
- Varmista, että organisaatiossasi käytettävät tittelit ovat sukupuolineutraaleja ja tarvittaessa päivitä ne.
Valmistautuminen kannattaa aloittaa nyt
Vaikka palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpano on kesällä 2026, kannattaa sen tuloon alkaa valmistautua nyt. Direktiivin asettamat velvoitteet on täytettävä viimeistään kahden vuoden päästä, joten projektin heti aloittamalla voit olla edelläkävijä ja varmistaa, että direktiivin astuessa voimaan on kaikki valmista. Monet työnantajat ovatkin jo aloittaneet direktiivin vaatimat toimet, jonka myötä esimerkiksi palkka-avoimuus työpaikkailmoituksissa on lisääntynyt huomattavasti. Direktiivi tarjoaa mahdollisuuksia parantaa muun muassa avoimuutta, työntekijöiden luottamusta ja työnantajamielikuvaa. Se myös auttaa tunnistamaan ja korjaamaan mahdolliset palkkaerot sekä palkkasyrjinnän, jotka voivat aiheuttaa oikeudellisia riskejä ja imagohaittoja. Ennen kaikkea se on kuitenkin askel kohti tasa-arvoisempaa työelämää.
Balancon HR-asiantuntijoilta löytyy kokemusta ja osaamista palkka-avoimuutta edistävistä toimenpiteistä – Ota meihin rohkeasti yhteyttä!
