Yhteistoimintalaki uudistuu 1.7.2025 – Mitä muutokset tarkoittavat yrityksille?

Suomalaisia yrityksiä koskeva yhteistoimintalaki (yt-laki) uudistuu merkittävästi. Uudistuksen tavoitteena on keventää erityisesti pienempien yritysten hallinnollista taakkaa, nopeuttaa muutosprosessien läpivientiä sekä parantaa yritysten mahdollisuuksia sopeutua nopeasti muuttuvaan toimintaympäristöön. Muutokset yhteistoimintalakiin toteutetaan kaksivaiheisesti ja 1. vaiheen muutokset tulevat voimaan 1.7.2025.

On tärkeää, että yrityksissä ollaan tietoisia muutoksista ja niihin valmistaudutaan ennakkoon, sillä näin vältetään yllätykset ja varmistetaan sujuva siirtymä uuteen lainsäädäntöön. Tässä blogissa käymme tiiviisti läpi tulevat muutokset ja niiden vaikutukset yritysten arkeen.

Mikä kaikki muuttuu 1.7.2025?

1. Soveltamisala nousee

Merkittävin uudistus on yt-lain soveltamisalan nosto: 1.7.2025 alkaen varsinaista yhteistoimintalakia sovelletaan pääsääntöisesti vain yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Tämä on huomattava muutos, sillä aiemmin raja oli 20 työntekijässä.

Vaikka soveltamisraja nousee, säännöksiä liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta sovelletaan edelleen kaikkiin säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin. Näissä tilanteissa henkilöstön asemaan liittyvät menettelyt pysyvät siis ennallaan.

2. Vuoropuhelu kevenee 20–49 työntekijän yrityksissä

Jatkuva vuoropuhelu henkilöstön kanssa säilyy, mutta yhteistoimintalaista ei tule enää vaatimuksia käydä vuoropuhelua määrämuotoisesti. Työnantajan tulee luoda omat käytäntönsä vuoropuheluun sekä kirjata työntekijöiden nähtäville vuoropuhelun toteutustapa. Vuoropuhelussa pakollisia käsiteltäviä asioita ovat ainoastaan muusta lainsäädännöstä käsiteltäväksi tulevat asiat, kuten henkilötietojen kerääminen tai kameravalvonta. Lisäksi yhteistoimintalaissa ei ole enää vaatimusta laatia henkilöstön kehittämissuunnitelmaa eikä vaatimusta tietojen antamiseen.

3. Muutosneuvotteluvelvollisuus muuttuu 20–49 työntekijän yrityksissä

1.7.2025 alkaen ns. kevyet muutosneuvottelut poistuvat. Enää ei siis tarvitse neuvotella, kun työnantaja harkitsee työnjohtovallan piiriin kuuluvia yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia muutoksia. Lisäksi muutosneuvotteluja ei tarvitse pitää, kun harkitaan alle 90 päivän lomautuksia tilanteessa, jossa työ tai työnantajan edellytys tarjota työtä on vähentynyt tilapäisesti. Neuvotteluja ei myöskään tarvita tilanteissa, joissa harkitaan alle 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Muutosneuvottelut vaaditaan jatkossa, jos työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamisia tai muita olennaisia ehtomuutoksia taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

4. Muutosneuvotteluiden neuvotteluajat puolittuvat

Muutosneuvotteluiden kesto lyhenee kaikissa yt-lain piiriin kuuluvissa yrityksissä. Aiemmin neuvotteluita tuli käydä vähintään kuusi viikkoa tai 14 päivää riippuen tilanteesta. Heinäkuusta 2025 alkaen vähimmäiskesto on joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää, yrityksen henkilöstömäärän ja neuvotteluissa käsiteltävien asioiden mukaan. Tuleva muutos nopeuttaa yritysten reagointikykyä muutostilanteissa ja vähentää pitkittyneistä neuvotteluista syntyvää epävarmuutta.

Neuvottelujen sisältö pysyy ennallaan, joten muutosneuvottelujen suunnittelun merkitys korostuu. Laissa ei ole vaatimuksia neuvottelujen määrästä, mutta neuvotteluvelvoite katsotaan täytetyksi vasta, kun kaikki yhteistoimintalain vaatimat asiat on neuvotteluissa käsitelty. Uudet lyhennetyt neuvotteluajat ovat vain vähimmäisneuvotteluaikoja ja on tärkeää neuvotella pidempään, jos asiat sitä vaativat.

5. Työvoimapalveluiden selvittämiselle tulee varata aikaa

Mikäli työnantaja on antanut neuvotteluesityksen, jonka mukaan se harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla, niin irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin on kulunut 30 kalenteripäivää siitä, kun työnantajan on toimittanut neuvotteluesityksen työvoimaviranomaiselle. Tämän muutoksen tavoitteena on varmistaa työvoimaviranomaiselle riittävä aika selvittää julkiset työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa ennen työsopimuksen päättymistä.

Yhteistoimintalain muutosten 2. vaihe

Toisen vaiheen mahdolliset muutokset liittyvät hallintoedustukseen ja soveltamisrajan laskemiseen 150:stä 100 työntekijän yrityksiin. Muutosta valmistelemaan on asetettu kolmikantainen työryhmä ja mahdollisten muutosten voimaantulosta ilmoitetaan myöhemmin.

Mitä yrityksen kannattaa nyt tehdä?

• Jos yrityksessä on alle 50 työntekijää, kannattaa tarkistaa nykyiset yt-menettelyt ja valmistautua kevennettyyn menettelyyn. Valmistautumisen yhteydessä on tärkeää varmistaa myös mahdollisesta työehtosopimuksesta tulevat velvoitteet.
• Suuret ja kasvavat yritykset (50+ työntekijää) jatkavat yt-menettelyjä entiseen tapaan, mutta myös heillä on mahdollisuus soveltaa lyhyempää neuvotteluaikaa.
• Kaikkien yritysten on hyvä arvioida henkilöstöhallinnon käytäntöjä ja sopia selkeistä vuoropuhelun menettelytavoista.
• Muutoksiin kannattaa varautua hyvissä ajoin, jotta prosessit ovat kunnossa uuden lainsäädännön tullessa voimaan.

Yhteistoimintalakiin tulevista muutoksista huolimatta työnantaja on velvollinen noudattamaan myös työsopimuslakia ja työehtosopimuksia. Muutostilanteissa kaikkien näiden tarkastaminen on erittäin tärkeää.

Mikäli tarvitset tarkempaa ohjeistusta tai apua yt-lain muutoksiin liittyvissä kysymyksissä, HR-asiantuntijamme auttavat mielellään!