Vuoden 2022 alussa voimaan astunut uusi yhteistoimintalaki toi työnantajalle uusia velvoitteita, joista tärkein on jatkuvan vuoropuhelun lisääminen. Mitä muutoksia uudistus toi tullessaan, ja mikä pysyi ennallaan?
Mikä pysyi ennallaan?
Lain luonne, sekä se, mihin lakia sovelletaan, pysyivät ennallaan. Yhteistoimintalakia sovelletaan yhä yrityksiin, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Myöskään päätöksenteon osalta uusi laki ei tuonut merkittäviä muutoksia: neuvottelujen sisältö ja määräajat pysyivät samoina. Lisäksi yhteistoimintamenettelyjen osapuolina toimivat jatkossakin työnantaja ja henkilöstö. Näiden tekijöiden ohella YT-lain rinnalla kulkeva työlaki ei ole muuttunut mitenkään, ja tämä on hyvä pitää mielessä mm. muutosneuvottelujen läheisyyteen sijoittuvien rekrytointien osalta.
Mikä sitten muuttui?
Uuden yhteistoimintalain muutokset voidaan jakaa kolmeen kategoriaan:
1) Jatkuva vuoropuhelu
2) Muutosneuvottelut
3) Henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa
1) Jatkuva vuoropuhelu
Uuden yhteistoimintalain keskeisin muutos piilee jatkuvan vuoropuhelun lisäämisessä. Tällä lain valmistelijat ovat halunneet korostaa työnantajan velvoitetta viestiä henkilöstölle yritykseen vaikuttavista päätöksistä. Uuden lain mukaan työnantajalla on velvollisuus toteuttaa tätä vuoropuhelua kokouksen muodossa vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden, kun yrityksessä on vähintään 30 työntekijää, ja vähintään 2 kertaa vuodessa, jos yrityksessä on alle 30 työntekijää. Kokousten määrästä on mahdollista sopia laista poikkeavalla tavalla, kuitenkin niin että kokous on pidettävä vähintään kerran vuodessa. Kokouksissa paikalla tulee olla työnantaja ja henkilöstön edustaja. Mikäli henkilöstöllä ei ole yrityksessä edustajaa, tulee työnantajan toteuttaa vuoropuhelu kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.
Jatkuvan vuoropuhelun ohella yrityksen tulee jatkossa laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka korvaa vanhan lain mukaiset koulutus- ja henkilöstösuunnitelmat. Kehittämissuunnitelmaan tulee kirjata yrityksen nykytila, ennakoitavissa oleva kehityskulut, päämäärät ja toimenpiteet sekä niiden vastuunjako, sekä toimenpiteiden seurantamenettelyt.
2) Muutosneuvottelut
Nimenmuutoksesta huolimatta muutosneuvottelut (ent. yhteistoimintaneuvottelut) pysyivät luonteeltaan hyvin samankaltaisina. Merkittävin muutos aiempaan on, että uudistuneeseen lakiin on lisätty kirjaus henkilöstön edustajan oikeudesta esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Tämä on toki aiemminkin ollut mahdollista, mutta nyt henkilöstön oikeus on kirjattu lakiin. Täysin uusi kohta lain sisällössä on velvoite, jonka mukaan työnantajan tulee kertoa kirjallisesti syyt, mikäli työnantaja ei pidä henkilöstön ideaa toteuttamiskelpoisena.
3) Henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa
Lakiuudistus toi mukanaan myös pieniä täsmennyksiä henkilöstön edustukseen. Aiemmin hallintoedustuslain alla olleet henkilöstön hallintoedustusta koskevat säännökset liitettiin uudistuksen yhteydessä osaksi yhteistoimintalakia. Itse sisältö henkilöstön edustuksessa ei niinkään muuttunut. Tämä luku laista koskee ainoastaan yrityksiä, joissa työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on säännöllisesti vähintään 150.
Jäikö jokin mietityttämään?
Balancon asiantuntijat auttavat sinua mielellään lakimuutoksiin liittyvissä asioissa:
- Käydään yhdessä läpi, mitä lakiuudistus teidän organisaatiossanne käytännössä tarkoittaa.
- Tehdään tarvittavat muutokset koulutus- ja henkilöstösuunnitelmiin ja luodaan niistä uuden lain vaatima kehittämissuunnitelma.
- Mikäli valmiita henkilöstösuunnitelmia ei ole, luodaan kehittämissuunnitelma alusta asti.
- Neuvotaan organisaation muutosneuvotteluihin (entiset YT-neuvottelut) liittyvissä tarpeissa, kuten muutosneuvottelujen suunnittelu, henkilöstön tiedottaminen ja muu viestintä sekä koulutussuunnitelmat muutosneuvottelujen jälkeen.
Ota yhteyttä, mikäli jokin jäi vielä mietityttämään. Me olemme apunasi!
